本实施意见所称工资总额，是指由国有企业在一个会计年度内直接支付给与本企业建立劳动关系的全部职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

　　四、改革工资总额决定机制

　　(一)改革工资总额确定办法。按照国家和我省工资收入分配宏观政策要求，根据企业发展战略和薪酬策略、年度生产经营目标和经济效益，综合考虑劳动生产率提高和人工成本投入产出率、职工工资水平市场对标等情况，结合政府职能部门发布的工资指导线，综合分析测算后合理确定年度工资总额。(牵头单位：履行出资人职责机构；责任单位：省人力资源社会保障厅)

　　(二)完善工资与效益联动机制。按照“效益增工资增、效益降工资降”的原则，合理确定企业年度工资总额增长或下降幅度。

　　企业经济效益增长的，当年工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定。其中，当年劳动生产率未提高、上年人工成本投入产出率低于行业平均水平或者上年职工平均工资高于全国城镇单位就业人员平均工资2倍以上的，当年工资总额增长幅度要低于同期经济效益增长幅度；对主业不处于充分竞争行业和领域的企业，上年职工平均工资达到政府职能部门规定的调控水平及以上的，继续实行工资总额和工资水平双重调控，当年工资总额增长幅度应低于同期经济效益增长幅度，且职工平均工资增长幅度不得超过政府职能部门规定的工资增长调控目标。

　　企业经济效益下降的，除受政策调整等非经营性因素影响外，当年工资总额原则上相应下降。其中，当年劳动生产率未下降、上年人工成本投入产出率明显优于行业平均水平或者上年职工平均工资低于全国城镇单位就业人员平均工资70%的，当年工资总额可适当少降。

　　企业未实现国有资产保值增值的，工资总额不得增长，或者适度下降。其中，国有资产减值幅度超过10%的，当年工资总额降幅不低于5%。

　　企业按照工资与效益联动机制确定工资总额，原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额，但发生兼并重组、新设企业或机构等情况，可参照本企业在岗职工平均工资水平合理增加或者减少工资总额。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(三)分类确定工资效益联动指标。根据企业自身功能性质定位、行业特点，科学设置效益联动指标。履行出资人职责机构要合理确定考核目标，突出不同考核重点，按年度进行考核。工资效益联动指标原则上为2-3个，最多不超过4个。

　　对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，主要选取利润总额(或净利润)、经济增加值、营业收入、净资产收益率等反映经济效益、国有资本保值增值和市场竞争能力的指标。

　　对主业处于关系国家安全、国民经济命脉的重要行业和关键领域、主要承担重大专项任务的商业类国有企业，在主要选取反映经济效益和国有资本保值增值指标的同时，可根据实际需要，增加营业收入、任务完成率、劳动生产率、人事费用率等体现服务国家战略、保障国家安全和国民经济运行、发展前瞻性战略性产业以及完成特殊任务等情况的指标。

　　对主业以保障民生、服务社会、提供公共产品和服务为主的公益类国有企业，主要选取营业收入、任务完成率、劳动生产率、人事费用率、成本控制率等反映成本控制、产品服务质量、营运效率和保障能力等情况的指标，兼顾体现经济效益和国有资本保值增值的指标。

　　对金融类国有企业，属于开发性、政策性的，主要选取利润总额、净资产收益率、劳动生产率、人工成本利润率、不良贷款率等体现服务国家战略和风险控制的指标,兼顾反映经济效益的指标；属于商业性的，主要选取反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标。

　　对文化类国有企业，应同时选取反映社会效益和经济效益、国有资本保值增值的指标。

　　劳动生产率指标一般以人均增加值、人均利润为主，根据企业实际情况，可选取人均营业收入、人均工作量等指标。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　五、改革工资总额管理方式

　　(一)全面实行工资总额预算管理。工资总额预算方案由国有企业根据工资收入分配政策和本企业实际自主编制，履行内部决策程序后，报履行出资人职责机构备案或核准后执行。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(二)规范工资总额预算方案编制程序和范围。国有企业按照“由下而上、分级编制、上下结合、逐级汇总”的程序，依据国有资产产权隶属关系，以企业法人为单位，层层组织做好工资总额预算方案编制工作。国有企业年度工资总额预算方案编制范围应与上年度财务决算报表范围相一致，包括企业(集团)的工资总额预算方案编制和所属各级独资、控股子企业的工资总额预算方案合并报表编制。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(三)合理确定工资总额预算指标基数。工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的上年度工资总额为基数。未实行工资总额预算管理的国有企业，工资总额预算基数以上年度企业实发工资总额为基数,对上年度实发工资总额高于前三年工资总额平均数的，以前三年实发工资总额的平均数为基数，以后年度的工资总额预算基数以履行出资人职责机构清算确定的工资总额为基数。对新组建的国有企业，可按照同级同类国有企业在岗职工平均工资和市场因素，合理确定工资总额预算基数。效益联动指标预算基数以上年度财务决算表中的效益指标完成值为基数。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(四)履行出资人职责机构要严格把关。发现预算不合理的，要及时指导、监督、纠正。工资总额增长与经济效益增长脱节，或与国有资产增值保值相冲突，需要重新调整预算方案，问题严重的要整体纠偏。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(五)完善工资总额监管方式。根据企业功能性质定位、行业特点和法人治理结构完善程度，由履行出资人职责机构对所监管企业工资总额预算分别实行备案制或核准制管理。

　　对主业处于充分竞争行业和领域的商业类国有企业，工资总额预算原则上实行备案制。其中，未建立规范董事会、法人治理结构不完善、内控机制不健全、近三年企业工资分配出现重大违纪违规行为的国有企业，经履行出资人职责机构认定，其工资总额预算应实行核准制。

　　对其他国有企业，工资总额预算原则上实行核准制。其中，已建立规范董事会、法人治理结构完善、内控机制健全、被国家或省评为模范劳动关系和谐企业的、近三年企业工资分配未发生重大违纪违规行为的国有企业，经履行出资人职责机构同意，其工资总额预算可实行备案制。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(六)合理确定工资总额预算周期。国有企业工资总额预算一般按年度进行管理。对行业周期性特征明显、经济效益年度间波动较大、处于筹建期、战略调整期、或存在其他特殊情况的企业，经履行出资人职责机构同意，工资总额预算可探索按周期进行管理，周期最长不超过三年，周期内的年均工资总额增长幅度不超过同期经济效益增长幅度。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(七)强化工资总额预算执行。国有企业应严格执行经备案或核准的工资总额预算方案。执行过程中，因企业外部环境或自身生产经营等编制预算时所依据的情况发生重大变化，需要调整工资总额预算方案的，应按规定程序进行调整，调整后的工资总额增长幅度不得高于调整前的工资总额增长幅度。

　　履行出资人职责机构要加强对所监管企业执行工资总额预算情况的动态监控和指导，并对预算执行结果进行清算。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　六、完善企业工资内部分配管理

　　(一)健全企业内部工资总额管理制度。国有企业在经备案或核准的工资总额预算内，依法依规自主决定内部工资分配。

　　企业应建立健全内部工资总额管理办法，根据所属企业功能性质定位、行业特点和生产经营等情况，指导所属国有企业科学编制工资总额预算方案，逐级落实预算执行责任，建立预算执行情况动态监控机制，确保实现工资总额预算目标。

　　企业集团应合理确定总部工资总额预算，其职工平均工资增长幅度原则上应低于本企业全部职工平均工资增长幅度。

　　国有企业应积极对标行业先进经验做法，探索工资总额创新管理机制，充分调动不同行业、不同发展阶段子企业的工资分配积极性，理顺企业内部收入分配关系。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(二)深化企业内部分配制度改革。统筹考虑具有竞争力的薪酬水平吸引和留住人才、提高劳动生产率、提升员工满意度、控制成本等因素，科学制定企业内部分配办法。

　　国有企业应建立健全以岗位工资为主的基本工资制度，以岗位价值为依据，以业绩为导向，参照劳动力市场工资价位并结合企业经济效益，通过集体协商等形式合理确定不同岗位的工资水平，向关键岗位、生产一线岗位和紧缺急需的高层次、高技能人才倾斜，确保能够吸引、激励、留住关键人才。企业非核心岗位的工资应逐步向劳动力市场价位接轨。

　　加强全员绩效考核，合理评价劳动、技术、管理等要素的价值贡献，强化职工工资收入与其工作业绩和实际贡献紧密挂钩，合理拉开工资分配差距，调整不合理过高收入，切实做到内部管理人员能上能下、收入能增能减、员工能进能出。

　　国有企业应健全以工资总额管理为核心的人工成本调控管理体系，严格控制人工成本不合理增长，增加企业发展的持续性。企业经济效益下降时，福利性项目不得增加、水平不得增长；出现亏损的，缩减福利性项目。(牵头单位：履行出资人职责机构)

　　(三)规范企业工资列支渠道。国有企业应调整优化工资收入结构，逐步实现职工收入工资化、工资货币化、发放透明化。工资提取及支出应严格按照企业财务管理规定执行，按照企业会计制度进行核算。严格清理规范工资外收入，将所有工资性收入一律纳入工资总额管理，不得在工资总额之外以其他形式列支任何工资性支出。(牵头单位：履行出资人职责机构)